对于涉新业态从业人员劳动关系的认定，应在尊重双方合意的基础上，综合考察考勤、工资发放等实质性管理因素，从而判断双方是否符合劳动关系的本质特征。用人单位仅以新业态从业人员注册成为个体工商户为由，主张双方并非劳动关系的，人民法院不予支持。

被告益大家公司是“饿了么”站点运营商，经该公司一站点负责人纽某鹏招聘，原告江某传在“饿了么”的APP平台进行了注册，并且只在该平台接单送外卖。江某传日常工作由站长安排管理，工作时间为早7点至晚7点，并由益大家公司按月支付工资。后站长以江某传拒绝接单、超时配送等为由要求其离职。因与益大家公司沟通无果，江某传遂申请劳动仲裁，要求确认与益大家公司存在劳动关系，并要求支付违法解除劳动合同赔偿金。后江某传不服仲裁裁决诉至法院。审理中，益大家公司提交了《配送服务承揽协议》，协议约定：“江某传委托益大家公司进行工商注册登记，成立个体工商户，同时外卖配送服务由江某传承揽……”

昆山市人民法院经一审审理认为，江某传与益大家公司存在劳动关系，并判令该公司支付违法解除劳动合同赔偿金。益大家公司不服提起上诉。

苏州市中级人民法院经二审审理认为，协议虽约定江某传须成立个体工商户才能“承揽”外卖配送服务，但不能据此认定双方不存在劳动关系，而应根据实际情况进行判断。益大家公司招聘江某传在其站点工作，负责管理的站长系该公司员工，江某传工资亦由该公司逐月考核发放，符合劳动关系的法律特征，故二审判决驳回上诉，维持原判。

依托互联网平台的新就业形态具有就业容量大、门槛低、灵活性及兼职性强的特点，在拓宽就业渠道、增强就业弹性、增加劳动者收入等方面发挥着积极作用。但与此同时，新就业形态亦对劳动关系认定带来了挑战。

本案中，用人单位将劳动者注册为个体工商户，并与其签订“承揽协议”，试图通过建立所谓的合作关系规避企业用工主体责任。对此法院不拘泥于书面协议内容，而是对是否存在劳动关系进行实质性判断，从劳动者入职、出勤、接单、薪资等环节考察公司对劳动者的监督管理情况，从而认定双方存在劳动关系。本案既充分保障了新业态从业人员合法权益，也为平台用工、灵活用工等新型用工模式健康发展提供了指引。